Blog de estrategia y Recursos Humanos

Despliegue del proyecto empresarial clave del éxito y el compromiso

Fri, 29 Aug 2025 15:30:55 GMT

Convertir la estrategia en objetivos y planes concretos es clave para su puesta en práctica alineando y logrando el compromiso de las personas.

La experiencia muestra que las empresas que tienen éxito en la realización de sus estrategias y en la implicación de las personas en el proyecto empresarial, gestionan de forma sistemática el despliegue de la estrategia y los objetivos del negocio.

El despliegue de la estrategia traducido a objetivos y planes de acción para toda la organización orienta a las personas y asigna los recursos que nos permitirán ponerla en práctica . La eficacia y eficiencia de nuestra organización dependerá de la calidad del proceso de dicho despliegue.

Las empresas sistemáticas en el despliegue de la estrategia podemos caracterizarlas por los siguientes aspectos :

1.-Establecen un marco de objetivos corporativos , en función de la estrategia, para un periodo en torno de 3 a 5 años.

2.-Anualmente priorizan en un número pequeño (en torno a 5) de objetivos específicos que son desplegados en detalle para elaborar planes de acción de equipo e individuales.

3.- Establecen mecanismos de evaluación continua y adopción de acciones correctoras para la solución de desviaciones sobre los planes fijados o adaptación ágil y flexible a variaciones del entorno.

4.- Implantan sistemas de indicadores de resultado y seguimiento a nivel de equipos e individual, habitualmente apoyados por herramientas de gestión visual y procedimientos de evaluación del desempeño.

5.- Fortalecen la comunicación con todas las personas de la empresa para dar retroalimentación continua del funcionamiento y resultados obtenidos.

6.- Reconocen los resultados obtenidos.

Los líderes de la empresa han de ser capaces de practicar las cuatro disciplinas básicas que nos aportaron Chris MC Chesney, Sean Covey y Jim Huling:

1.- Centrase en lo estratégicamente importante : centrarse en menos permite lograr más.

2.- Concentrar la acción en los comportamientos con el mayor impacto en la consecución de los objetivos . No todas las acciones son iguales, algunas tienen más impacto para conseguir un objetivo.

3.- Mantener un cuadro de Mando convincente : las personas con mayor rendimiento saben en todo momento si están ganando o perdiendo el partido porque siguen el marcador y lo entienden.

4.- Desarrollar una cadencia de rendición de cuentas : si no se hace que el equipo se rinda cuentas de forma sistemática es inevitable perderse en el torbellino del día a día.

Gestión de Recursos Humanos

Wed, 14 Aug 2024 17:23:45 GMT

Gestionamos las personas de la empresa como factor estratégico o como coste prescindible.

En la gestión empresarial ya hace mucho que está abierto un debate que se mueve entre la consideración de las personas de la empresa como un factor estratégico o un gasto a optimizar y reducir . Obviamente el resultado no podemos decir que sea una u otra opción.

La gestión de las empresas tiene necesidad de decisiones y acciones que permitan hacer frente al corto plazo a la par que para garantizar su sostenibilidad. Este marco es ideal para reflexionar sobre los pilares de la gestión de RRHH y buscar el equilibrio que nos da abordar el debate anteriormente indicado. Me gustaría apuntar algunas ideas :

1.- Hemos defendido que hay que hablar de gestión de personas y no de RRHH . Hemos trascendido la famosa idea de que los recursos humanos son el factor estratégico de la empresa para decir que la empresa es lo que son sus personas. En situaciones de crisis una de las primeras actuaciones en materia de RRHH en muchas empresas ha ido en la dirección de tener que ajustar plantillas prescindiendo de las personas o aplicar ERTES para poder adaptar el gasto en personal.

2.- Hemos dedicado importantes esfuerzos a la formación y el desarrollo como elemento básico para mejorar la competitividad de las empresas . En situaciones de crisis estamos teniendo que cortar las inversiones en formación como medida de control de costes .

3.- El talento es uno de nuestros faros ; las empresas capaces de tener una gestión excelente del mismo aseguran el liderazgo. En numerosas situaciones los ajustes que se están aplicando lo son fundamentalmente con criterios económicos, no necesariamente con criterios de talento .

Cabe preguntarnos si las actuaciones que estamos llevando a cabo son unos remos potentes para superar los rápidos de la turbulenta que nos toca vivir. Desde mi punto de vista es preciso ser capaces de adaptar la gestión de RRHH a un modelo de gestión de personas, que nos permita desarrollar actuaciones adaptadas a principios que nos hacen fuertes en cualquier contexto . Se me ocurre que podemos avanzar en los siguientes terrenos :

1.-Si las empresas son las personas que las componen, hemos de valorar cuidadosamente como podemos obtener su mayor valor añadido frente a los retos/ problemas a resolver y utilizar a todas las personas para el desarrollo de alternativas y soluciones . Cuando nos encontremos ante la paradoja de que sea estratégico reducir el gasto de personal intentemos buscar aquellas fórmulas que se apoyan en la gestión del talento para no descapitalizar el capital humano de nuestra empresa.

2.- Precisamos equilibrar el corto y medio plazo para lo cual es importante que la formación y el desarrollo sean prácticas . Toda acción formativa ha de tener como resultado iniciativas de mejora de los indicadores del negocio y reducción de desperdicio.

3.- Entornos turbulentos y de alta incertidumbre requieren para poder hacerles frente tener una visión global . La realidad es compleja y por tanto no puede ser entendida por un individuo; precisamos de equipos multidisciplinares y potentes que puedan abordar diferentes prismas de la realidad a que nos enfrentamos. Por ello es crítico desarrollar mecanismos de trabajo en equipo y desarrollar a las personas de la empresa para ser eficaces en dicho contexto . Esto nos supondrá tener algún gasto, pero nos puede ayudar a optimizar la eficacia y eficiencia de nuestra organización.

4.- Desarrollemos modelos de liderazgo y culturas empresariales que sepan gestionar el equilibrio entre el corto y el medio plazo . Necesitamos lideres con la visión y energía para conjugar la optimización del negocio “core” de la empresa con el desarrollo de nuevos negocios e innovación.

En mi opinión, trabajar en estas líneas conduce a mantener el difícil equilibrio entre la consideración de las personas como factor estratégico y la optimización del gasto que conllevan para la empresa. Un factor clave se encuentra en profundizar en el concepto de desperdicio frente al de coste/ gasto; logrando que las personas sean un factor estratégico con el menor desperdicio posible . Finalmente son las personas quienes tienen la capacidad de generar valor en las empresas siempre que su contribución esté alineada con la estrategia empresarial .

Experiencia de empleado

Wed, 14 Aug 2024 17:23:41 GMT

La experiencia del empleado tiene como centro el respeto a las personas

En los últimos tiempos he observado que hay un creciente interés por hablar de la Experiencia del Empleado , lo que no había visto en años de carrera en el ámbito de RRHH. Me surge la duda si nos encontramos ante una nueva moda o un paso adelante en la gestión de personas en las empresas .

El término Experiencia del Empleado está cobrando una gran presencia en los foros de gestión empresarial, al igual que en otros momentos aparecieron conceptos como Gestión de Calidad Total, Excelencia de la gestión, Gestión del conocimiento, Cultura Lean, Digitalización, Industria 4.0 etc. La experiencia me ha llevado a comprobar que se da en todos estos desarrollos una dicotomía entre moda y avance en la gestión. empresarial que lleva a diferenciar las empresas entre aquellas que simplemente los aplican “porque se lleva” de aquellas que los interiorizan y dan un salto cualitativo.

Observo que las empresas que están integrando la Experiencia del Empleado como avance cualitativo de la gestión de personas tienen en común que ya habían posicionado a las personas en el centro de la empresa , al igual que al cliente y el accionista. La cultura de la empresa se centra en preocuparse por satisfacer los requerimientos de sus grupos de interés.

En base a mi experiencia la importancia de la gestión de la Experiencia del Empleado se fundamenta en dos aspectos :

1.-Desde la perspectiva de la empresa es un factor clave para lograr la implicación emocional de las personas con el proyecto empresarial .

2.-Desde la perspectiva de las personas implica orientar su gestión en la empresa hacia la consideración de las necesidades que pretende satisfacer, no solo como empleado sino como persona .

La gestión de la Experiencia del Empleado tiene un factor clave que la determina y hace que sea positiva o negativa que no es otro que el respeto a la persona , que nos lleva a empatizar y tener en consideración sus necesidades en la gestión empresarial.

En conclusión, me atrevo a decir, en mi opinión, que el respeto a la persona es la clave para generar entornos de alto desempeño, compromiso y bienestar. Empresas que son gestionadas poniendo el respeto como elemento central generan confianza, de la cual se deriva la motivación y el desarrollo de sus personas.

Generando compromiso

Thu, 27 Jun 2024 17:40:46 GMT

Las empresas pueden hacer que las personas se impliquen en el proyecto empresarial

Frecuentemente me llegan dos tipos de comentarios desde las personas que lideran y dirigen las empresas . Algunos comentan que están viendo que cada vez es más difícil encontrar personas comprometidas e implicadas. Otros observan que los candidatos cada vez reclaman en mayor medida participar en un proyecto que les motive y no tienen claro como presentar su empresa como ese tipo de proyecto.

Las empresas siguen teniendo el reto de lograr el compromiso y que tengan un sentido de orgullo y pertenencia las personas que las componen; pero parece que faltan sistemas y herramientas que se lo faciliten.

Junto con Asenta, empresa de consultoría de gestión con origen burgalés, en un equipo de trabajo en el que estuve integrado se desarrolló un modelo de gestión de compromiso . Pretende proporcionar a las empresas una metodología y herramientas para hacer frente al reto planteado. Este modelo ha sido aplicado de forma exitosa en empresas de distintos sectores, no solo con implantación nacional sino también multinacional.

Para lograr que la gestión del compromiso sea efectiva partimos de varios principios básicos :

No es posible ser eficaces sin una definición y un lenguaje comunes en materia de compromiso en la empresa.
El compromiso es un fenómeno de carácter individual y está relacionado directamente con la motivación, satisfacción y personalidad de cada individuo.
El compromiso no es un fenómeno dicotómico sino de carácter gradual . Cada individuo muestra un nivel de compromiso que puede ir desde muy bajo o inexistente hasta óptimo.
La empresa dispone de medios y recursos para generar entornos que potencian que los individuos puedan incrementar o disminuir el compromiso .
La gestión de entornos generadores de compromiso tiene un carácter dinámico exigiendo disponer de mecanismos de retroalimentación y una continua adaptación a los cambios en el entorno y las personas.

Las empresas para crear un entorno de compromiso pueden desarrollar condiciones para promoverlo que han de abarcar el nivel del individuo y el de la gestión empresarial:

A nivel del individuo se ha de generar condiciones que logran que la persona comprenda el proyecto, lo encuentre significativo, sienta que se le requiere su participación, reciba los apoyos y recursos necesarios, vea los resultados y progresos y reciba reconocimiento.
En el plano de la gestión ha de generarse un estilo de liderazgo caracterizado por la coherencia, la confianza en las personas, la comunicación y el desarrollo de la imagen de empresa. Adicionalmente son claves condiciones laborales que potencien el compromiso

La aplicación del modelo en diversas empresas me ha llevado a concluir que:

Disponer de personas comprometidas con el proyecto empresarial no es un trabajo puntual sino requiere una acción continuada basada en la comprensión de los factores clave.
Si la empresa no realiza un esfuerzo sistemático para generar entornos que faciliten el compromiso de las personas en la dirección deseada por el proyecto empresarial, el compromiso de las personas se orientará en otras direcciones.
La empresa dispone de medios y recursos para poder generar compromiso en sus personas , pero ha de tener conciencia de que está en continua evolución y dinamismo.

Como comentario final me gustaría lanzar un mensaje a las empresas: disponemos de recursos y conocimiento para potenciar el compromiso en nuestras personas, solo hemos de incorporarlo a nuestra gestión y estar abiertos a su dinamismo.

Gestión del desempeño

Thu, 27 Jun 2024 17:18:46 GMT

La gestión sistemática del desempeño convierte el talento de las personas en resultados

Hace algún tiempo que en el terreno de Recursos Humanos debatimos sobre la importancia del talento y sobre la necesidad de su adecuada gestión para que las empresas sean competitivas. No cabe duda de que disponer del talento preciso en nuestra organización es clave para poder realizar nuestro proyecto empresarial .

La experiencia que he adquirido como profesional de los Recursos Humanos, como empleado en una empresa y como consultor, me ha llevado a observar que en muchas ocasiones cuando hablamos de talento nos estamos enfocando en como conseguirlo y retenerlo. Creo que no prestamos suficiente atención a gestionarlo para obtener resultados y sacar el máximo partido para nuestro proyecto empresarial .

En un contexto como el actual en el que en varios sectores empresariales se hace difícil encontrar los profesionales requeridos, es decir el talento deseado, las empresas están viendo la importancia de reentrenar a las personas de sus plantillas para desarrollar las competencias que generen los resultados deseados (eso que se está llamando reskilling).

Las empresas siguen teniendo el reto de lograr alcanzar los resultados deseados con la plantilla (es decir el talento) de la que disponen . En proyectos de consultoría, en que he ayudado a empresas, han podido descubrir que la palanca para lograrlo es la implantación de un buen sistema de gestión de desempeño, obteniendo el máximo partido del talento del que disponen.

La gestión del desempeño para que apoye al proyecto empresarial ha de centrarse no solo en los resultados esperados (que) sino también en la forma de actuación de las personas (como) que constituye los valores y cultura empresarial que le aportan sostenibilidad. Es importante cubrir cuatro etapas clave de forma sistemática y periódica:

Definir las expectativas tanto en materia de resultados como de comportamientos.
Facilitar la puesta en práctica y la ejecución diaria . Para ello hemos de facilitar la formación precisa, así como retroalimentación inmediata.
Evaluar el desempeño de forma periódica tanto en el aspecto de resultados como de comportamientos; proporcionando retroalimentación a largo plazo e identificando desviaciones sobre lo deseado.
Realizar ajustes y planes de acción en materia de reconocimiento, remuneración y planes de mejora.

Una fórmula muy positiva para la gestión del desempeño es la utilización de mecanismos de establecimiento y seguimiento de objetivos . En este sentido destaca actualmente la implantación de los sistemas de OKR que se fundamentan en la gestión de objetivos y resultados clave.

Para lograr que la gestión del desempeño obtenga el mayor partido del talento disponible requiere un contexto caracterizado por:

Posibilitar que las personas conozcan qué se espera de ellas .
Potenciar una interacción positiva entre el gestor y la persona .
Promocionar una comunicación fluida y efectiva , así como un ambiente de confianza.
Evaluar con la mayor objetividad posible , los resultados obtenidos y los comportamientos mostrados por una persona en su función.
Proporcionar mecanismos de aprendizaje y mejora continua en función de la evaluación.
Dotar de los medios necesarios y asegurar la integración con los sistemas de gestión de la empresa.

Al igual que en todos los ámbitos críticos de la empresa el estilo de liderazgo es clave para alcanzar los resultados deseados. La gestión del desempeño requiere un liderazgo caracterizado por:

Potenciar la competitividad y optimizar los resultados por medio de su productividad y motivación personal; capacidad de motivar a otros; eficacia en gestión del tiempo y del estrés; proactividad; claridad de objetivos y delegación eficaz .
Orientado al desarrollo de las personas por medio de la comunicación interpersonal; la mentorización de los subordinados; la creación de equipos; la toma de decisiones participativa y la eficaz gestión del conflicto.
Crear un entorno de aprendizaje y mejora continua.

La gestión del desempeño al establecer las expectativas, aportar formación y recursos, así como realizar el seguimiento y mejora continua potencia la optimización de la gestión del talento y posibilita lograr los resultados deseados. La experiencia muestra que empresas que gestionan de forma sistemática el desempeño logran mejores resultados y fortalecen su cultura y su proyecto empresarial.

Despliegue de la estrategia

183:687162074 (Roberto Romano Domínguez) — Thu, 27 Jun 2024 16:53:49 GMT

No cabe duda de que disponer de una planificación estratégica proporciona a la empresa una brújula que le permite definir sus retos y orientar sus recursos y energía.

La oportunidad de participar como consultor en el programa Mejora de Fundación Caja Burgos me ha permitido dar seguimiento a la evolución de varios proyectos empresariales. El programa facilita a los participantes la posibilidad de desarrollar su planificación estratégica. No cabe duda de que disponer de una planificación estratégica proporciona a la empresa una brújula que le permite definir sus retos y orientar sus recursos y energía. Esto es válido tanto para empresas en funcionamiento como para emprendedores.

La experiencia me ha permitido vivir como, en algunas ocasiones, la estrategia definida no se pone en marcha o es abandonada quedando en un ejercicio teórico. En el caso de emprendedores también he conocido casos que tras realizar un esfuerzo por elaborar su plan de empresa ha quedado en un ejercicio teórico. Por otra parte, he vivido también éxitos en la puesta en práctica de planificaciones estratégicas y planes de empresa. Fruto de lo comentado he llegado a la conclusión de que el despliegue de la estrategia o el plan de empresa es clave para el éxito empresarial .

En el mundo empresarial tiene una gran importancia una sistemática que integre el proceso de planificación estratégica (que quiero lograr) y su despliegue en toda la organización (como lograrlo) . El despliegue de la estrategia traducido a objetivos y planes de acción para toda la organización orienta a las personas y asigna los recursos que nos permitirán ponerla en práctica. La eficacia y eficiencia de nuestra organización dependerá de la calidad del proceso de dicho despliegue.

Los sistemas de gestión han intentado dar respuesta al mejor modo de llevar a cabo el despliegue estratégico. Las aportaciones más relevantes las podemos resumir en las siguientes:

Peter Drucker desarrollo el concepto de la gestión por objetivos . En esta metodología la implantación de la estrategia se basa en la definición de arriba a abajo, en cascada, de objetivos para la organización de forma que los objetivos empresariales son resultado de la suma de todos los individuales. El trabajo diario se fundamenta en los objetivos y cada persona conoce los suyos.
Japón desarrollo el Hoshin Kanri que pretende alinear toda la organización con objetivos innovadores. Se apoya en la implicación de los empleados y en el despliegue de los objetivos en base a su adaptación en cada nivel, no con un concepto de traducción en cascada sino siguiendo un proceso interactivo arriba-abajo y de carácter interfuncional. Pone el foco en la implantación durante el año y en la medición.
Andy Grove desarrollo la metodología OKR que combina la dirección por objetivos y el concepto SMART de objetivos. Focaliza en el alineamiento sencillo de “que” (Objetivos) y “cómo” (Resultados clave) que ha de aplicarse en toda la organización. El establecimiento de objetivos se realiza en bases trimestrales y se fundamenta en una alta transparencia.
Robert Kaplan/ Norton aportaron el concepto de cuadro de mando con objetivos económicos y no económicos. Los objetivos han de estar orientados a resultados y a procesos realizando una traducción de los objetivos estratégicos en planes de acción.

Las empresas que tienen éxito en el despliegue de la estrategia podemos caracterizarlas por los siguientes aspectos:

Aplican alguna de las metodologías citadas o una combinación de varias en función de su madurez y cultura.
Establecen un marco de objetivos corporativos , en función de la estrategia, para un periodo en torno de 3 a 5 años.
Anualmente priorizan en un número pequeño (en torno a 5) de objetivos específicos que son desplegados en detalle para elaborar planes de acción de equipo e individuales.
Establecen mecanismos de evaluación continua y adopción de acciones correctoras para la solución de desviaciones sobre los planes fijados o adaptación ágil y flexible a variaciones del entorno.
Implantan sistemas de indicadores de resultado y seguimiento a nivel de equipos e individual, habitualmente apoyados por herramientas de gestión visual y procedimientos de evaluación del desempeño.
Fortalecen la comunicación con todas las personas de la empresa para dar retroalimentación continua del funcionamiento y resultados obtenidos.
Reconocen los resultados obtenidos.

El éxito en el despliegue de la estrategia está muy influenciado por la cultura de la empresa y sobre todo por el estilo de liderazgo imperante. Los líderes de la empresa han de ser capaces de practicar las cuatro disciplinas básicas que nos aportaron Chris MC Chesney, Sean Covey y Jim Huling:

Centrase en lo estratégicamente importante : centrarse en menos permite lograr más.
Concentrar la acción en los comportamientos con el mayor impacto en la consecución de los objetivos. No todas las acciones son iguales, algunas tienen más impacto para conseguir un objetivo.
Mantener un cuadro de Mando convincente : las personas con mayor rendimiento saben en todo momento si están ganando o perdiendo el partido porque siguen el marcador y lo entienden.
Desarrollar una cadencia de rendición de cuentas : si no se hace que el equipo se rinda cuentas de forma sistemática es inevitable perderse en el torbellino del día a día.

La experiencia muestra que una diferencia clara entre las empresas que tienen éxito en la realización de sus estrategias y las que no es que gestionan de forma sistemática el despliegue de la estrategia y los objetivos del negocio siguiendo los principios explicados.